Feuern – aber richtig

"Sie sind gefeuert!"

Zwei kurze Worte, die schreckliches Gewicht und Macht haben. Für die meisten Vertriebsmanager sind dies aber auch die schwierigsten Worte.

Ein guter Verkaufsmanager hat die Fähigkeit, gute Mitarbeiter einzustellen, sie effektiv zu coachen und (leider auch) effizient zu feuern, wenn dies der beste Weg für das Team ist.

Aus diesen drei Eigenschaften ist Feuern eindeutig das schwierigste. Wird es schlecht gemacht, kann das bleibende Auswirkungen auf die Arbeitsmoral des gesamten Vertriebsteams haben.

Zum Glück gibt es aber auch Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis ohne großes Trauma zu beenden. Wir wollen Ihnen erklären, wie Sie den gesamten Prozess so schmerzlos wie möglich gestalten können, sowohl für sich selbst, die Person, die entlassen wird, und den Rest Ihres Vertriebsteams.

Zwei Probleme beim Beenden des Arbeitsverhältnisses eines Vertriebsmitarbeiters

Das Hauptproblem, mit dem sich viele Vertriebsmanager konfrontiert sehen, wenn sie sich dazu entscheiden, das Arbeitsverhältnis mit einem Teammitglied zu beenden, sind die eigenen Versagensgefühle, die mit der Erkenntnis einhergehen, dass die Dinge einfach nicht funktionieren. Wenn Sie auch derjenige sind, der für das Bewerbungsverfahren verantwortlich ist, kann dieses Gefühl noch verstärkt werden. Wie konnten Sie so falsch liegen?

Sie haben wahrscheinlich viel Zeit und Mühe in die Schulung, Betreuung und Führung Ihres Mitarbeiters investiert. Ihn nun zu feuern, kann sich anfühlen, als hätte man all seine ganze Mühe vergeudet. Doch es ist wichtig zu verstehen, dass das nicht stimmt.

Ihre Aufgabe als Vertriebsmanager besteht darin, das Beste aus Ihrem Team herauszuholen und die Bedürfnisse des Unternehmens zu bedienen. Das bedeutet, dass Sie es sich nicht leisten können, ein Teammitglied mitzutragen, das nicht die gewünschte Leistung erbringt oder, schlimmer noch, die Arbeitsmoral des restlichen Teams zerstört.

Sie treffen eine schwere Entscheidung, die zufällig die richtige ist.

Das zweite große Problem, mit dem viele Manager zu kämpfen haben, ist die echte und sehr menschliche Reaktion, Unannehmlichkeiten vermeiden zu wollen.

Kündigungsgespräche sind oft emotional. Der betroffene Mitarbeiter kann wütend reagieren, nach einem Schuldigen suchen oder andere schlechtreden. Manchmal sehen sie darin auch die Gelegenheit, ihren Vorgesetzten einmal genau wissen zu lassen, was sie von ihm halten; und das kann brutal sein. Das ist leider nicht zu vermeiden. Wie so vieles im Vertriebsmanagement – das liegt außerhalb Ihrer Kontrolle.

Viele Leute haben Schwierigkeiten mit der konfrontativen Seite des Jobs umzugehen, daher kompromittieren sie das Management und lassen Probleme lieber gären, als sich mit ihnen auseinanderzusetzen.

Beides können Sie durch Vorbereitung, Planung und Professionalität entschärfen.

Jemanden zu feuern ist nicht angenehm, aber es gibt ein paar Tricks, wie Sie es erträglicher machen können und sich selbst in eine Position bringen, dass der Rest Ihres Teams erkennt, dass Sie die richtige Entscheidung im Interesse aller Beteiligten getroffen haben und es einigen Mut erfordert, dies zu tun.

Wir haben eine Liste zusammengestellt, mit der Sie sicherstellen können, dass bei der Entlassung alle Beteiligten ihre Würde behalten, das Unternehmen vor rechtlichen Konsequenzen geschützt ist und Sie als Vertriebsmanager den Respekt vor Ihrem Team nicht verlieren.

Hilfreiche Ressource: Stress vermeiden, um Verkaufsziele zu erreichen - Stress und Druck sind real. Sie können nicht so tun, als würden diese keine Rolle spielen. Setzen Sie sich deshalb diesen emotionalen Herausforderungen entgegen. Dieser Artikel hilft Ihnen, die Auslöser von Stress zu erkennen und gibt Ihnen Tipps an die Hand, um Ihre Emotionen während einer so schwierigen Erfahrung zu kontrollieren.

Transparenten Prozess entwickeln, der bereits weit vor der Kündigung beginnt

Wenn es darum geht, jemanden zu feuern, könnte man in die Versuchung geraten, dies ziemlich kurz und rabiat zu tun. Sie wollen es so schnell wie möglich hinter sich haben,

Auch wenn das natürlich für die Person, die feuert, einfach sein mag, kann das für den Rest des Teams zum absoluten Moralkiller werden. Das Gefühl zu haben, jederzeit und ohne Vorankündigung gekündigt werden zu können, lässt die meisten Menschen mit einem unguten Gefühl zurück.

Wenn Sie jemanden feuern müssen, sollte sich der betroffene Mitarbeiter genau darüber bewusst sein, was passiert.

Sie sollten mit dem betroffenen Mitarbeiter vorher bereits einige Gespräche geführt haben, in denen Sie versucht haben, dem Mitarbeiter zu helfen und an den Schwachpunkten zu arbeiten. Ihr Mitarbeiter sollte bereits schriftliche Abmahnungen erhalten haben, bewusst auf Überprüfung oder Bewährung gestuft worden sein, sowie Hilfe und ausreichend Gelegenheit erhalten haben, um die Probleme zu beheben, bevor die Kündigung in Betracht gezogen wird.

Vor allem sollte er darauf aufmerksam gemacht werden, dass eine Entlassung bevorsteht und dies sehr wahrscheinlich eintreten wird, sofern keine Änderung eintritt.

Wenn Sie all das richtig kommuniziert und nach einem klar definierten Unternehmensprozess durchgeführt haben, werden sich die meisten Mitarbeiter damit einverstanden erklären, das Unternehmen im gegenseitigen Einvernehmen zu verlassen, anstatt Sie zur Kündigung zu zwingen.

Hilfreiche Ressource: 5 Wege, um einem Vertriebsmitarbeiter schnell zu helfen - Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie für Fehler planen und wie Sie Ihre Mitarbeiter dazu bringen können, sich nach einer schlechten Leistung zu verbessern, um somit das Kündigungsgespräch zu vermeiden.

Administrative Probleme frühzeitig angehen

Seien Sie gründlich auf alle Fragen des betroffenen Mitarbeiters vorbereitet – zumindest die vernünftigen.

  • Welche Kündigungsfrist hat der Mitarbeiter?
  • Wie und wann wird er bezahlt?
  • Was passiert mit dem Urlaubsgeld?
  • Was ist mit Rente oder anderen Leistungen?

Sie sollten keine administrativen Fragen unbeantwortet lassen, stellen Sie also sicher, dass Sie die Antworten kennen.

Die meisten Länder haben klar definierte Arbeitsgesetze, die vorschreiben, wie und warum man einen Mitarbeiter feuern kann. Stellen Sie sicher, dass Sie diese Gesetze bei jedem Schritt des Prozesses einhalten, ansonsten wird Ihr Unternehmen am Ende vor einigen schweren finanziellen Sanktionen stehen.

Wenn ein schriftliches Kündigungsschreiben erforderlich ist, haben Sie dieses vorbereitet und unterschrieben. Wenn Sie drei schriftliche Abmahnungen benötigen, bevor Sie jemanden entlassen können, stellen Sie sicher, dass diese dokumentiert, archiviert und zugänglich sind.

Hilfe von der Personal- oder Rechtsabteilung erhalten

Das knüpft an den letzten oben erwähnten Punkt an. Wenn Ihr Unternehmen über einen Personalmanager oder eine Personalabteilung verfügt, müssen Sie diese bei jedem Schritt des Kündigungsprozesses einbeziehen. Stellen Sie daher sicher, dass an allen Sitzungen ein Personaler teilnimmt. Er wird Sie durch den Prozesses führen.

Die Personalabteilung versteht die Besonderheiten der relevanten Arbeitsgesetze und die Bürokratie, die zum Schutz aller Beteiligten erforderlich ist. Sie kann während des gesamten Prozesses als Vermittler fungieren, um sicherzustellen, dass Fairness über Emotion steht.

Gespräch klar und direkt halten

Jemanden zu entlassen, ist für beide Seiten ein emotionales Erlebnis. Wenn Sie sich auf diesen Moment vorbereitet und den Prozess gut durchgeführt haben, können (und sollten) Sie Ihr Kündigungsgespräch kurz und bündig halten.

In diesem Gespräch geht es nicht darum, jeden kleinen Misserfolg und jede Enttäuschung, die damit verbunden ist, zu thematisieren. Noch sollten Sie damit anfangen, Anschuldigungen und Schuldzuweisungen zu formulieren.

Was immer Sie tun, seien Sie dabei nicht vage. Ihre Sprache und Ihre Botschaft müssen klar und deutlich sein.

Hinterlassen Sie nicht den Eindruck, dass diese Entscheidung zur Diskussion steht.

Und denken Sie daran: Es ist nicht Ihre Schuld. Die Kündigung ist nicht persönlich. Vermeiden Sie es, sich zu entschuldigen. Wenn Sie dem Mitarbeiter jede mögliche Gelegenheit gegeben haben, diese Situation noch einmal zu verhindern, ihn unterstützt und mit allen Werkzeugen ausgestattet haben, ihm zum Erfolg zu verhelfen, die Situation aber einfach nicht besser wurde, dann tun Sie ihm auf lange Sicht wahrscheinlich sogar einen Gefallen.

Viele Manager entlassen Mitarbeiter, die sie auf persönlicher Ebene mögen. Das kann besonders schwierig sein.

Auch wenn Sie sich voll und ganz in die Situation Ihres Mitarbeiters einfühlen können, vermeiden Sie Verhandlungen oder Auseinandersetzungen. Machen Sie deutlich, dass diese Entscheidung nicht mehr zur Diskussion steht.

Rücksichtnahme zeigen

Sich der harten Realität einer Entlassung zu stellen, kann für den Betroffenen demütigend sein.

Machen Sie es für Ihren Mitarbeiter nicht schmerzhafter als nötig. Wahrscheinlich ist er einfach nicht der Richtige für den Job. Sie sollten sich aber daran erinnern, wie schmerzhaft diese Erfahrung sein kann.

Wenn Dinge aufgrund von Teamkultur oder eines Kompetenzproblems nicht geklappt haben, möchten Sie ihm vielleicht sogar helfen, nicht den Boden unter den Füßen zu verlieren. Schauen Sie sich an, was er gut gemacht hat und bieten Sie ihm an, ein gutes Zeugnis zu schreiben oder ihn für eine andere Rolle zu empfehlen.

Auch der Zeitpunkt des Gesprächs ist wichtig. Im Idealfall sollten Sie dies am Ende des Tages tun, sodass der Mitarbeiter danach sofort nach Hause gehen kann, ohne sich noch einen ganzen Tag mit der Arbeit und den Fragen seiner Kollegen beschäftigen zu müssen.

Wenn Ihr Unternehmen diese Art von Flexibilität zulässt, versuchen Sie, die Entlassung so einfach und schmerzlos wie möglich zu gestalten. Können Sie auf die Kündigungsfrist verzichten? Oder vielleicht wäre es für den Mitarbeiter sogar einfacher, die letzten Tag von zu Hause aus zu arbeiten?

Und auch wenn Sie einen Fall haben, in dem dieser Mitarbeiter Sie über einen langen Zeitraum hinweg verärgert hat, zeigen Sie Größe! Die Art und Weise, wie Sie mit der Entlassung umgehen, wird vom Rest Ihres Teams bemerkt.

Mit dem restlichen Team sprechen

Eine Entlassung wirkt sich nicht nur auf die Person aus, die gefeuert wird. Der Mitarbeiter war bei seinen Kollegen vielleicht sehr beliebt, trotz schlechter Leistungen. Vielleicht waren sich die Kollegen auch gar nicht wirklich bewusst, dass es Probleme gab.

Sie müssen deshalb auf alle Fragen und Anliegen Ihres gesamten Teams sowie des gekündigten Mitarbeiters vorbereitet sein.

Seien Sie ehrlich und unkompliziert, um jeden möglichen Klatsch oder Gerüchte im Keim zu ersticken. Doch bedenken Sie, dass Sie auch dem Mitarbeiter, der gefeuert wurde, jede Vertraulichkeit schulden. Beschuldigen Sie ihn nicht vor dem Rest des Teams und beschimpfen Sie ihn nicht. Jeder einzelne Mitarbeiter wird sich gedanklich vorstellen, wie es ihm ergehen könnte, wenn er in der gleichen Situation wäre.

Kommunizieren Sie einen klaren Übergangsplan und wie sich die Entlassung auf die Teamstruktur und die Arbeitsbelastung auswirkt.

Einige einfache Fragen, die Sie beantworten müssen:

  • Wer übernimmt die Kunden des entlassenen Mitarbeiters?
  • Wessen Aufgabe ist es, die Kunden zu informieren und wie wird es kommuniziert?
  • Gibt es einen klar definierten Übergabeprozess?

Es lohnt sich auch, den Mitarbeitern die Möglichkeit zum persönlichen Gespräch zu geben. Mitarbeiter zögern oft, ihre Ängste oder Sorgen vor Kollegen zu äußern.

Das ist eine heikle Zeit im Leben eines Vertriebsteams und Sie müssen die Arbeitsmoral Ihres Teams so hoch wie möglich halten.

Hilfreiche Ressource: 9 Tipps, um Ihr Vertriebsteam aus der Krise zu holen - Ihr Team wird von der Kündigung eines Teammitglieds betroffen sein. Doch die Arbeit wartet nicht. Seien Sie deshalb proaktiv und helfen Sie Ihrem Team, sich schnell wieder zu erholen, um die gesetzten Ziele zu erreichen.

Zeit zum Nachdenken nehmen und Lehren ziehen für künftige Einstellungen

Sie werden den Mitarbeiter ersetzen müssen, den Sie entlassen haben.

Überprüfen Sie, was mit dem vorherigen Mitarbeiter schiefgelaufen ist. Sie wollen schließlich nicht die gleichen Fehler wiederholen. Seien Sie sich darüber im Klaren, welche Qualitäten und Qualitäten und Fähigkeiten Sie von Ihrem nächsten Mitarbeiter fordern.

Nutzen Sie das als Gelegenheit, die Gesamtbilanz Ihres Vertriebsteams zu verbessern und schließen Sie Lücken. Das ist ein guter Zeitpunkt, Ihren Onboarding- und Schulungsprozess zu überarbeiten.

(BONUS-TIPP: Wenn Sie eine Personalabteilung haben und die Situation es zulässt, formulieren Sie eine Vorlage für ein Kündigungsgespräch. Der ausscheidende Mitarbeiter hat vielleicht einen guten Einblick, warum oder woran er gescheitert ist. Diese Informationen können sich auch für Sie als sehr wertvoll erweisen.)

Hilfreiche Ressource: 8 Schritte, um den perfekten Vertriebsmitarbeiter für Ihr Team zu finden - Versuchen Sie, aus Ihren Erfahrungen zu lernen und einen strukturierten Prozess zu entwickeln, den Sie bei jeder Einstellung wiederholen können, um in Zukunft eine ähnliche Situation zu vermeiden. Dieser Artikel zeigt Ihnen praktische Tipps, um den bestmöglichen Mitarbeiter zu finden.

Panna On Vaja! (Es ist notwendig, zu handeln!)

Wir haben hier bei Pipedrive ein Lieblingsmotto.

Sie werden das Motto "Panna on vaja" von all unseren Teams hören.

Es ist ein sehr beliebtes estnisches Sprichwort, das frei übersetzt heißt: "Es ist notwendig, zu handeln".

Die Botschaft in dieser Situation ist perfekt.

Machen Sie einfach Ihren Job. Legen Sie los und erledigen Sie Ihre Aufgabe.

Es macht keinen Spaß, Leute zu feuern.

Aber wenn Sie den Prozess richtig handhaben, erzeugen Sie Respekt und Akzeptanz bei allen Beteiligten. Sie können schnell weitermachen und Ihr Unternehmen weiter ausbauen.

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Feuern – aber richtig